۳ـ عدم تجربه:
اصولاً مدیریت و انجام امور، اداری و اداره‌نمودن سازمان‌ها گذشته از دانش و اطلاعات مربوطه نیاز به تجربه‌ی کاری و مدیریتی خاص خود را دارد و راه درست و صحیح آن شروع از رده‌های پایین و ارتقای تدریجی (در‌صورت شایستگی) و صعود پله‌های ترقی همراه با کسب تجربیات لازم در سازمان متبوع می‌باشد؛ بطوری‌که هر‌مدیری باید شناخت کافی و وافی از واحدهای تحت‌نظارت خود داشته باشد تا:
• وظایف و شرایط کاری را درک نماید.
• قادر به رفع اشکال و موانع کاری در حوزه‌ی کاری خود باشد.
• نیازها و احتیاج‌های سازمان را تشخیص‌داده و به‌هنگام رفع نماید.
• قدرت پیش‌بینی لازم در ارتباط با گسترش دامنه‌ی فعالیت و همگام‌ساختن سازمان با زمان را داشته باشد. به شکلی که سازمان خود را با عوامل متغیری همچون افزایش‌جمعیت، تغییرات اقتصادی، تغییر فرهنگ و سایر عواملی که ممکن‌است سازمانش را تحت‌تأثیر قرار‌دهد، هماهنگ و همگام نماید. زیرا نداشتن تجربه‌ی لازم و کافی سازمان را به چالش می‌کشد.
۴ـ انگیزه‌ی کاری:
وجود انگیزه در افراد چه به‌عنوان پزشک و کادر‌پزشکی و چه به‌عنوان فردی اداری، سبب ارتقای کار و بهبود کیفیت می‌شود. در سیستم بهداشت و درمان گاهی اوقات خشونت و پرخاشگری را ممکن‌است خود مدیران ایجاد کرده و یا در گسترش آن نقش‌داشته باشند و سبب گرفتاری و نارضایتی مراجعان و در‌نتیجه مسبب درگیری لفظی یا فیزیکی گردند که علت آن نبود انگیزه‌ی شغلی و کاری می‌باشد و چون انگیزه نیست، تجزیه و تحلیل وجود ندارد، وقت کافی صرف بهینه‌کردن امور و رفع نواقص درون سازمان نمی‌شود، سرکشی به واحدهای تابعه به‌موقع انجام نمی‌گیرد و در‌این‌مورد بد نیست موضوع علمی معروف پنجره‌ی خراب را در ذهن یادآور و عوارض و عواقب آن‌را متصور شویم.
عدم وجود انگیزه در مدیر سبب پاسخ نامناسب وی به درخواست کارکنان، از‌بین‌بردن شوق و اشتیاق افراد علاقمند در سطوح میانی و سرد‌نمودن کارشناسان درون سازمان می‌گردد و موضوع قابل‌تأمل در‌این‌مورد این است که مدیرانی را سراغ داریم که با وجود عدم شایستگی، به سِمت‌های اداری در رده‌های مختلف به‌کار گمارده شده‌اند و چون انگیزه‌ی کافی نداشته‌اند،
در نتیجه واحد را به قهقرا سوق‌داده و آسیب‌های غیر‌قابل جبرانی را موجب می‌گردند. یا درنمونه‌هایی مدیر با انگیزه‌ی پوشش ضعف‌های خود، اقدام به دادن پاداش به افرادی‌که حتی وظیفه‌ی خود را به نحو احسن انجام نداده باشند کرده و در‌آنها ایجاد‌توقع بی‌مورد می‌نماید.
۵ـ جو و شرایط نامناسب کاری:
با‌توجه به قداست حرفه‌ی پزشکی (به‌معنای عام، شامل پزشک، دندانپزشک،پرستار و...) شایسته است تا احترام متقابل بین افراد و کارکنان و مدیران و غیرمدیران وجود داشته باشد که خوشبختانه اغلب این مهم رعایت می‌شود و روابط خوبی بین همکاران پزشک با یکدیگر و سایر گروه‌های پزشکی حکمفرما می‌گردد. اما در بعضی مواقع دیده‌می‌شودکه شرایط کاری همکاران از بعضی جنبه‌ها (فضای فیزیکی، امکانات لازم از‌نظر تأسیسات ساختمان و وسایل مورد‌نیاز طبی، به‌منظور دادن سرویس مناسب به مراجعان و بیماران) وجود ندارد که ممکن‌است سبب اعتراض مراجعان و ابرازخشونت و رفتار ناشایست نسبت به‌گروه پزشکی را فراهم آورد. به‌عنوان‌مثال نبود و کمبود دارو و همچنین پزشکی که صرفاً فعالیت درمانی دارد و به‌طور‌مستقیم در تهیه‌ی این امکانات دخالتی ندارد، ولی اعتراض از‌سوی بیماران و مراجعان به‌خط‌مقدم سازمان که پرستار، پزشک و سایر همکاران می‌باشند صورت می‌گیرد و اغلب در اورژانس‌ها مسائل مالی بیماران مطرح می‌شود و گاهی مراجعان فکر‌می‌کنند در پرداخت تعرفه‌ای که جهت گرفتن خدمت می‌پردازند، کل مبلغ به جیب پزشک و کادر درمانی می‌رود؛ در‌حالی‌که اغلب مسائل مالی مخصوصاً در واحدهای دولتی نه تعیین میزان آن و نه چگونگی پرداخت، به پزشک ارتباطی ندارد بلکه سازمان‌های بیمه‌ای، وزارت‌بهداشت و وزارت‌رفاه در تعیین تعرفه دست داشته و مؤثر هستند.
برای حذف عامل فوق (جو و شرایط نامناسب کاری) باید:
الف) فضای فعالیت پزشکی از امکانات مناسب برخوردار باشد.
ب) امکانات تشخیصی، درمانی و اداری براساس منطقه، محیط، جمعیت، تعداد مراجعان، کارکنان و وظایف واحد درمانی مربوطه که باید تعریف شده باشد، تعیین و در اختیار همکاران قرار‌گیرد.
ج)حضور و وجود مددکاری‌که در رشته‌ی مددکاری تحصیل‌کرده باشد و اطلاعات لازم را داشته باشد و امکانات مدد را در‌اختیار گیرد تا با حوصله و انگیزه، افرادی‌که نیاز به کمک دارند را مدد نماید. همکاران پیشکسوت اطلاع دارند که این واحد در مراکز درمانی در گذشته بسیار فعال و مؤثر بود ولی متأسفانه در‌این زمان گویا یا وجود و یا تأثیر لازم را ندارد.
د) در محیط‌های کوچک و مخصوصاً مراکز درمانی و بهداشتی روستایی و شهری که همکاران جوان مشغول گذراندن طرح می‌باشند، انتظارهای مراجعان این است که در هر‌ساعت شبانه‌روز که خواستند مراجعه نمایند؛ در‌حالی‌که فقط در موارد اورژانس این چنین است.
در‌مورد حل مشکل مربوط به این موضوع (جو و شرایط نامناسب کاری) باید همکاران قبل‌از شروع به‌کار در محل جدید، امکانات محل را بررسی و وظایف پرسنل را تعریف‌کرده (اخذ شرح وظایف از رئیس شبکه محل) و انتظارات مسئولان خود را جویا‌‌شده و با امکانات موجود بسنجند که آیا تطابقی وجود دارد یا خیر؟ در‌مورد جزئیات بیشتر کاری نیز هم از‌طریق مسئولان و هم از‌طریق کارکنان بررسی انجام شود. به‌عنوان‌مثال شرایط اعزام بیمار، شرایط پذیرش بیمار، چگونگی و شرایط ارجاع بیمار برای آنان روشن‌گردد و این که اگر مشکلی در‌این خصوص با سایر ابعاد ایجاد‌گردد، چگونه و چه‌کسی باید به آنها کمک کند.
۶ـ آگاهی از قوانین و مقررات:
مطالعه‌ی قوانین‌عمومی و قوانین اختصاصی و اطلاع از قوانین سازمانی مربوطه، هدف از تشکیل وزارتخانه‌ای که در‌آن افراد مشغول انجام وظیفه هستند، وظایف وزارتخانه یا دستگاه و سازمان به‌طور‌کلی، بررسی تشکیلات و آگاهی از چارت سازمانی تعریف شده و شناخت آن، رعایت بخشنامه، دستور‌العمل‌های سازمان و دستگاه اداری که فرد در آن شاغل می‌باشد و نهایتاً شرح وظایف شغلی و اطلاع از آنچه که به‌عنوان وظیفه فرد باید آن را انجام دهد، از دیگر مواردی است که اطلاع از آنها در‌جهت پیشگیری‌از تنش و خشونت و درگیری بسیار مؤثر می‌باشد. گاهی اوقات در‌مورد انجام وظایف، تداخلی (همپوشانی) در یک ردیف شغلی با ردیف دیگر مشاهده می‌شود و زمانی ممکن‌است ابهاماتی در تفکیک وظایف به‌نظر رسد که در‌این باب تجربه‌ی شخصی فرد در جهت رفع آن مفید می‌باشد و در‌صورت‌نیاز طرح موضوع با مدیر مربوطه مؤثر خواهد بود. البته بهتر این است که در ابتدای شروع به‌کار هر‌فرد در‌یک واحد، مسئول او، وی را با وظایف و تکالیف و چگونگی انجام آن آشنا نماید و پیامدهای احتمالی و چگونگی رفع تعدادی از مشکلات قابل پیش‌بینی را توضیح‌دهد. به‌عنوان‌مثال همکار پزشک یا پرستاری‌که در واحد درمانی شاغل است، باید وظایف شغلی خود را به‌طور مکتوب در‌اختیار داشته باشد و آن‌را به‌خاطر بسپارد. چنانچه پزشکی فقط برای یک شیفت کاری قرارداد بسته باشد، ساعات کار روزانه و شروع و ختم ساعات کار را باید بداند و اجرا نماید و همینطور اطلاع داشته باشد که در‌صورت مراجعه‌ی بیمار خارج از ساعات قرارداد، چه تکلیفی وجود دارد؟ در ایام تعطیل ویزیت بیمار به‌عهده‌ی چه‌کسی است؟ پزشکی که منزل سازمانی او در‌کنار واحد درمانی است آیا در ساعاتی غیر از قرارداد، وظیفه‌ای به‌عهده دارد یا خیر؟ مراجعان اورژانس چه وضعیتی خواهند داشت و هنگام تعویض شیفت به چه‌نکاتی باید توجه‌داشت؟ ثبت اقدامات درمانی باید دارای چه شرایطی باشد؟ (باید ذکر تاریخ و ساعت معاینه، گویای وضعیت بالینی بیمار و اشاره به‌شرح‌حال بیمار، گوینده‌ی شرح‌حال با ذکر نام و نام‌خانوادگی و همچنین نسبت او با بیمار را شامل باشد).
مندرجات آنچه که در پرونده وجود دارد، اساس تصمیم‌گیری کارشناسی است و گاهی اوقات دیده‌شده که تعدادی از همکاران اقدامات لازم را مطابق با موازین پزشکی و علمی انجام داده‌اند ولی در پرونده ثبت نگشته و همچنین رعایت شرایط رضایت (رضایت بستری، رضایت عمل‌جراحی، رضایت با ریسک بالا و رضایت قطع‌عضو که تحت این عنوان جداگانه در یک شماره به آن خواهیم پرداخت)را باید در‌نظر داشت و همچنین درصورتیکه نیاز به مشاور باشد، حتماً باید برای همکاری‌که مورد مشورت قرارگرفته، بیمار را به‌طور مکتوب معرفی و مشخص نمائیم و از پزشک مشاور در همه‌ی موارد نظر بخواهیم و یافته‌های خود را نیز به همکار مشاور انتقال‌دهیم و پس‌از مشاوره، نظر همکار را باید ارزیابی و بررسی کرده و درصورتیکه مورد‌قبول باشد آن‌را اجرا نماییم. لازم به‌ذکر است که مسئولیت درمان بیمار با پزشک معالج می‌باشد و پزشک معالج مختار است که دستورات مشاور را اجرا کند یا خیر!
ثبت نظر