توجه به منابع انسانی در سازمانها رخدادی است که درچند دههی اخیر پیشرفت و توسعهی فراوانی داشته است.
پارادایمها و چهارچوبهای فکری جدید و دگرگونیهای عمیقی در حوزه و عرصهی منابع انسانی پدیدآورده و راه را برای بهرهگیری بیشتر از توان و تخصص کارکنان سازمانها هموار کردهاست.
توجه به منابع انسانی پدیدهای است که در دو دههی اخیر توسعهی فراوان یافتهاست. پارادایمها و چارچوبهای فکری جدید و دگرگونیهای عمیقی که در حوزه و عرصهی منابع انسانی پدید آمده، راه را برای بهرهگیری بیشتر از توان و تخصص کارکنان سازمانها هموار کردهاست.
بسیاری از رخدادهای سالهای اخیر که درچارچوب عدمتمرکز و کاهش لایههای سازمانی، مدیریت مشارکتی، مدیریت عملکرد و نظایر آن پدید آمدهاند رمز افزایش بهرهوری منابع انسانی محسوب میشوند. این مفاهیم بهاین معنااست که نگرش سازمانها نسبتبه نیرویکار دگرگون شده و از آن بهعنوان سرمایه های هوشمند یا دارایی و منابع پر ارزش یاد میکنند و بهرهگیری از این منبع برای سازمان ارزشافزوده ایجادمیکند.
سازمانهای عصرحاضر بانگاه راهبردی به منابع انسانی آن را بهعنوان دارایی هوشمند و ارزشمند درنظر دارند و بیشازپیش به ارتقای کیفیتزندگی و رضایت شغلی کارکنان توجه دارند. بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین سیاستهای حمایتگرایانه ازمنابع انسانی است. براساس این اصل، استفادهی مطلوب از منابع انسانی متکی به تدوین استراتژیهای منابع انسانی و اقداماتی است که برای صیانت جسم و روح و حفظ کرامت انسانی کارکنان به عمل میآید. اقداماتی که شامل ایجاد امکاناترفاهی، درمانی، امنیت شغلی، طراحی شغلی، اهمیت شغلی، توسعه وپیشرفت شغلی، آموزش و بهسازی و مواردی از این قبیل میباشد، مجموعاًً تحتعنوان کیفیت زندگی کاری درنظرگرفته میشود. مفهوم کیفیت زندگیکاری امروز بهیک موضوع اجتماعی عمده درسراسر دنیا مبدل شدهاست، درحالیکه درگذشته فقط تاکید بر زندگی شخصی بود، در جامعهی امروز بهبود زندگی کاری بهصورت یکیاز مهمترین اهداف سازمان و کارکنان آن درآمده است. از آنجا که بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطهی مستقیمی وجود دارد، از این رو حیات مجدد بخشیدن بهکارکنان، ازطریق ارتقای کیفیت زندگی کاری، کلید موفقیت هر سازمان محسوب میشود.
کیفیت زندگی کاری که بهعنوان یکیاز رویکردهای بهبود عملکرد و ازجمله عناصرمهم و کلیدی «فرهنگ تعالی» بهشمار میرود، رویکردی است که موجب همسویی کارکنان و سازمان میشود. امروزه توجهی که به کیفیت زندگی کاری میشود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند. بنابراین تعیین میزان اهمیت هریک از مولفههای آن برای سازمانها لازم است، چرا که اطلاعاتی را فراهم میسازد که براساس آن سازمان قادر خواهد بود با اتخاذ خط مشیهای مناسب و پرداختن به راهکارهای مطلوب، درجهت بهبود عملکرد و ارتقای بهرهوری منابع انسانی و در نهایت بهبود کیفیت زندگی کاری گام بردارد.
پس برای رسیدن به یک کیفیت زندگی کاری با اثربخشی و بهرهوری بالا درسازمان باید عوامل روانشناختی و عوامل ساختاری ـ مدیریتی را بهصورت یک مدل درسازمانهای مربوطه مورد استفاده قرارداد.
حال نگاهی بهیک مقایسهی کیفیت زندگی کاری ضعیف و قوی میاندازیم:
چنانچه کیفیتکاری زندگی در سازمانها ضعیف باشد پیامدها و عواقب منفی زیان بار زیر را بهبار خواهدآورد که متأسفانه تأثیر آن نیز بر سایرکارکنان پدیدار خواهد شد.
• استرس
• بیزاری
• غیبت
• مصرف بیرویهی داروهای آرامبخش
• ملالت شغلی
• تعارض مدیران و کارکنان
• وفاداری و تعهدکم نسبت به سازمان
و برعکس چنانچه کیفیت زندگی کاری در سازمانها قوی باشد نتیجهیآن:
• شرایط امن و سالم
• توسعه و رشد قابلیتهای کارکنان
• انسجام اجتماعی
• تعامل مدیران و کارکنان
• ایجاد وفاداری نسبتبه سازمانخواهد بود.
درکل میتوان گفت که فلسفهی کیفیت زندگی کاری، انسانیکردن و دموکراتکردن محیط سازمان است.
تحقق این مهم از طریق برقراری مناسبات اجتماعی سالم بین تمام سطوح سازمان و دخالتدادن کارکنان و مشارکت آنان در تصمیماتی است که به سرنوشت و منافع آنان پیوند میخورد.
یکیاز راهبردهای کیفیت زندگی کاری طراحی و حفظ روابط درونگروهی و بینگروهی است. این راهبرد بیان میدارد که وقتی بین گروهها روابط متقابل برقرار شود هنجارها و باورهای مشترک، عواطف و نگارشها نیز شکل میگیرند.
مناسبت انسانی بین کارکنان مبتنی بر ویژگیهای فردی و اجتماعی است که افراد باخود به سازمان میآورند.
پس بهتر است تا با استفاده از ارزیابی کیفیت زندگیکاری کارکنان و بهکارگیری آن در سازمانهای وابسته به صنایع دارویی کشور شاهد بالابردن اثربخشی، بهرهوری و ارتقای کیفی و کمی سازمانهای مربوطه باشیم.
چون:
موفقیت سازمانهای وابسته بهصنایع دارویی کشور تأثیر فراوانی بر موفقیت ملی در عرصهی جهانی شدن دارد.
